Talent management in het DNA van je organisatie borgen
Door: Mirjam Baars
In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het noodzaak voor HR om talentmanagement in het DNA van de organisatie te borgen. Op deze manier kun je nieuw talent gemakkelijk aantrekken en bestaand talent behouden.
Maar hoe borg je talentontwikkeling in het DNA van je organisatie? Het antwoord is hieronder in twee eenvoudige stappen weergegeven.
Stap 1: Vermijd ‘kers op de taart’-denken
Bij talentmanagement denkt men vaak dat dit de ‘kers op de taart’ van HR is. Je richt eerst al je HR-processen basaal goed in. En als je deze basis goed gelegd hebt en tijd, middelen en ruimte over hebt, ga je de focus richten op talentmanagement van medewerkers.
De reden waarom men talentmanagement ‘als kers op de taart’ ziet, is dat men talentontwikkeling vaak associeert met het piramide-model van Maslow (zie figuur 1). In dit model staan onderaan de basisbehoeften, zoals primaire behoeften en veiligheid. Daarna komen de psychologische behoeften. Het gaat dan om bijvoorbeeld de behoefte aan sociaal contact en de behoefte aan erkenning en waardering. Als aan de onderste behoeften van het Maslow-model zijn voldaan, ontstaat ruimte voor de zelfvervullings-behoeften, zoals bijvoorbeeld de behoefte aan zelfontplooiing.
Figuur 1: Piramide-model van Maslow
Geïnspireerd door het piramide-model van Maslow zie je dat HR zich vaak eerst richt op het inrichten van de basale HR-processen. Je kunt dan denken aan processen zoals werving en selectie, de gesprekscyclus en de onboarding van medewerkers. Pas wanneer deze basale HR-processen goed ingericht zijn, ontstaat ruimte voor de ‘hogere behoeften’ in het piramide-model van Maslow. Men gaat zich dan richten op het aanbieden van leerprogramma’s aan medewerkers, het gestructureerd aanbieden van loopbaanmogelijkheden en medewerkers de gelegenheid bieden om met een coach hun leervragen af te stemmen.
Het ‘kers op de taart-denken’ is funest voor het realiseren van goed talentmanagement. Het risico ontstaat dat als het economisch minder voorspoedig gaat, de ‘kers op de taart’ al snel als luxe wordt beschouwd. Men kiest er dan voor om medewerkers tijdelijk minder leerprogramma’s aan te bieden, of hen bijvoorbeeld tijdelijk niet de mogelijkheid te bieden met een coach af te stemmen.
Door op deze manier met talentmanagement om te gaan, ervaren medewerkers dat talentmanagement een luxe is die hen slechts gegund is in betere tijden. Hierdoor wordt impliciet de boodschap naar medewerkers gecommuniceerd dat zij zich alleen in economisch gunstige tijden hoeven te ontwikkelen. Terwijl je als organisatie juist wilt dat medewerkers zich continu blijven ontwikkelen. Dit, omdat verandering een constante factor is geworden, en dat, – als medewerkers zich niet continu blijven ontwikkelen-, de organisatie steeds meer moeite zal hebben om flexibel mee te bewegen met alle veranderingen die zich voordoen.
Stap 2: Introduceer ‘DNA-denken’
Een betere manier om naar talentmanagement te kijken is door uit te gaan van DNA-denken. Dit betekent dat talentmanagement ‘ingebakken’ moet worden in het DNA van je organisatie. Op deze manier vormt talentmanagement een onderdeel van het genenpakket en komt het zo vanzelf tot uitdrukking in het bloed, de cellen en de poriën van de organisatie.
Hoe bouw je talentmanagement in in het DNA van je organisatie? Dit is eenvoudiger dan je in eerste instantie zou denken. Op basis van ruim 20 jaar onderzoek naar talentontwikkeling in organisaties kan gesteld worden dat organisaties waar ‘talentmanagement in het bloed’ zit, zich kenmerken doordat zij in alle HR-processen een talentmanagementpraktijk hebben ingebouwd.
Een eerste stap om dit te realiseren is door, wanneer je vormgeeft aan de gesprekscyclus ervoor te kiezen om in plaats van (of aanvullend op) functionerings- en beoordelingsgesprekken, ontwikkelgesprekken te voeren. Ook kun je ervoor kiezen om rondom de gesprekscyclus de 360 graden feedback methode in te zetten.
Een tweede stap is om medewerkers tijdens het wervings- en selectieproces persoonlijkheidstesten in te laten vullen, waardoor zij een diepgaand inzicht krijgen in hun talenten. Ook kun je hen een casus voorleggen die ze tijdens het selectieproces kunnen voorbereiden en uitvoeren. Ze krijgen dan direct feedback op hun talenten en gaan ook direct actief met hun talenten aan de slag.
Een derde stap die HR kan zetten is door medewerkers tijdens de onboarding expliciet uit te nodigen hun persoonlijke leerdoelen voor de komende periode te formuleren. Zo worden zij zich bewust van de nog te ontwikkelen talenten. Ook kun je hen aan een mentor of buddy koppelen, die hen helpt hun talenten daadwerkelijk te ontwikkelen.
Wil jij weten wat jouw organisatie kan doen om talentontwikkeling in de organisatie te borgen? Neem dan contact met ons op!